Bent u HR-specialist? Of bent u werkzaam in een adviesorganisatie?

Dan streeft u er wellicht naar:

• dat lijn-afdelingen c.q. uw klanten uw beleid en adviezen zichtbaar overnemen en implementeren.
• dat er door de hele organisatie een duidelijk beeld is bij wat er met verschillende competenties wordt bedoeld, en hoe die zich vertalen naar verschillende functies en taakgebieden.
• een vaste, betrouwbare aanbieder te hebben op het gebied van persoonsgerichte ontwikkeling, professionalisering en persoonlijke effectiviteit, met korte, persoonlijke communicatielijnen naar u, en met een individu-gerichte aanpak richting uw medewerkers.
• dat de employability van medewerkers in uw (klant)organisatie een goede instroom, doorstroom en uitstroom in uw organisatie mogelijk maakt.
• dat medewerkers die extra uitdaging nodig hebben of juist een steuntje in de rug, geïnspireerd worden en een extra impuls krijgen, of coaching en ondersteuning.
• dat uw adviesgesprekken bevredigend verlopen.
• een partner te hbben om trajecten op een prikkelende en verfrissende wijze te openen of af te sluiten.
• een sparringpartner te hebben die u feedback geeft over het verloop van vergaderingen, meetings of bijeenkomsten waaraan u deelneemt of die u begeleidt.

Wat kan WWLA voor u betekenen

De kern van onze werkwijze is dat we theorie en concrete vertaling naar de praktijk kort op elkaar houden en afwisselen: reflecteren in actie. Hiervoor hebben we verschillende werkvormen die dat mogelijk maken.

• Regiemodellen: al dan niet vooraf geschreven scènes die de praktijk van de klant representeren, maar waarin onwenselijke aspecten zitten: het is nog niet zoals het moet zijn, of het is de situatie zoals die nu is en die moet (mag) gaan veranderen, ontwikkelen, groeien, beginnen. In interactie met de deelnemers van de bijeenkomst wordt de scène net zo lang geregisseerd en gespeeld tot men tevreden is over het resultaat, of tot men vast stelt dat wat men zich ten doel gesteld had meer een wens was dan een keuze. Dat laatste blijkt dan bijvoorbeeld uit de bereidheid om de consequenties te nemen van het gekozen doel. (Zo ontdekten managers in de zorg dat vraaggerichte zorg ook grenzen had, die medewerkers met hun ervaring op de werkvloer al eerder vergeefs hadden geprobeerd te communiceren. Of zag een afdeling ICT af van de wens om iedereen 100% te laten tijdschrijven, omdat men de kosten van het verkrijgen van de informatie en mensen daarop aanspreken niet vond opwegen tegen de baten.)
• Terugspeeltheater. Voor het verkennen van een thema, of het uitwisselen van ervaringen, gevoelens en gedachten. Een facilitator brengt verhalen op gang in de groep deelnemers (mensen uit een organisatie, buurtbewoners, politici, managementteams). Elk verhaal wordt door een aantal acteurs direct teruggespeeld. Hierdoor vindt een transformatie plaats van het verhaal: acteurs maken, ook als zij letterlijk terugspelen, een beeld waar iedereen naar kan kijken. Hierdoor komt het verhaal tot leven en ook in beweging. Vastgeroest oud zeer, zich repeterende verhalen, worden daardoor losgeweekt en zonder verder commentaar in beweging gebracht. Het ene verhaal volgt uit het andere. Er wordt in vrijheid teruggespeeld en gekeken. De essentie ligt in de schijnbare doelloosheid van het terugspelen: er wordt niet gestuurd of geregisseerd. De kracht ligt in het mogen bestaan van de verhalen, die, als drijfhout dat ergens klem zat, vrij komen door het vertellen, delen, terugspelen en delen, en zo weer verder kunnen met de stroom. Dat gevoel van de onderstroom en de werking van het in beweging komen, start vaak op een onbewust niveau, wordt dan langzaam zichtbaar en werkt nog lang door.  Terugspeeltheater kan uiteraard ook worden gebruikt als aanleiding voor verdere discussie, gesprekken, plannen of beleidsvorming.
• Werken met ‘cases’. Mensen brengen (conform de Adult Learning Principles van Knowles) situaties in die zij zelf relevant achten voor dat moment binnen het werk. Of worden door de organisatie uitgenodigd om over een bepaald aspect van het werk situaties uit de praktijk in te brengen. Deze situaties worden niet all en besproken, maar ook geë*sceneerd. Mensen wordt daarbij niet gevraagd een rol te spelen, maar wel de situatie driedimens(onaal te representeren, waardoor deze vanuit verschillende perspectieven kan worden bekeken en 2eranderd. Het kan bijvoorbeeld heel verhelderend werken om een #tapel papier op een bureau een "tem te geven om erachter te kom`n waarom aan die stapel altijd rioriteit wordt verleend in pla ts van aan de opdracht om targets te halen. En het kan snel en inzichtgevend werken wanneer je e gedachten van de collega waar)ee je moet samenwerken te repre"enteren, of de motieven van je leidinggevende, omdat je daarbij wordt uitgenodigd het perspecti`f van de ander in te nemen op een identificerende manier. Werke* met cases kan in vele verschillende settings: met teams, met a random samengestelde groepen (bv. via open inschrijving), met (ndividuen.
• Feedback op vergaderingen of begeleide vergaderinge*. We kunnen u op inzichtel(jke wijze teruggeven wat de opbrengst is van een bijeenkomst en wat u daarin heeft bijgedragen.

We ontwikkelen nog steeds nieuwe werkvormen. Informeer naar de mogelijkheden.