‘Hij heeft altijd wat te zeuren: dit is niet goed, dat is niet goed, maar naar zijn eigen werk kijken doet hij niet. Als je er iets op aan te merken hebt, ligt het altijd aan wat anders, nooit aan hem. Hij wil gewoon niets,’ zegt de deelnemer. Hij is leidinggevende van de medewerker over wie hij het heeft.
‘O, zo eentje,’ zegt de trainer. ‘Altijd iets te zeuren en te zaniken, nooit een positieve bijdrage?’ De trainer kijkt rond naar de groep collega’s van de deelnemer. Zulke mensen kennen we allemaal wel, toch? De groep herkent het. Absoluut. Ze hebben er ook zo één. Of ze hebben er één gehad. Niets mee te beginnen. Zonde van de energie.
Ik luister met de oren van de trainingsacteur die straks deze medewerker gaat zijn in het gesprek dat de deelnemer wil uitproberen.
Wat ik om mij heen hoor is met deze oren beperkt informatief. Het is goed te weten wat voor reacties de man die ik straks ga spelen oproept. Wat ik nog niet weet is hoe zijn gedrag eruitziet. En wat we geen van allen weten is waarom hij doet wat hij doet.
Daar ligt mijn werk.
De deelnemer die de casus inbrengt, de trainer die er kleur op geeft en de groep die met hun collega meeleeft bevinden zich op maximale afstand van de medewerker als je het bekijkt op de as van projectie naar identificatie. Een as die inzichtelijk maakt hoever je bent in het aannemen van een rol.
De grootste afstand heb je op de positie van projectie: je ziet contouren van de ander (een deel van diens gedrag) vanuit jouw perspectief en vult de rest (wat er in die ander omgaat en wat zijn motieven zijn) zelf in op basis van je eigen beleving en manier van denken. Je ervaart afstand tot de ander en je projecteert op hem/haar.
Aan mij als trainingsacteur de taak om me naar de andere kant van de as te begeven: de positie van identificatie.
‘Je zegt: hij zeurt altijd. Wat voor dingen zegt hij bijvoorbeeld?’ vraag ik aan de deelnemer.
‘O, eh …,’ de deelnemer denkt na. ‘Hij roept bijvoorbeeld altijd “een verandering is niet altijd een verbetering”. Maar hij wil gewoon niet veranderen.’
‘Oké, een verandering is niet altijd een verbetering. Wat zijn nog meer dingen die hij zegt als hij zeurt?’
Zo vraag ik door om mezelf wat los te weken van het perspectief van de projectie. Als ik concrete teksten krijgt, zonder het oordeel van de deelnemer (‘hij zeurt’), creëer ik ruimte om voor mezelf goede redenen te vinden om zulke dingen te zeggen. Want op de positie van identificatie heb je altijd een reden om te doen wat je doet. Als niet de leidinggevende maar de medewerker in de training zou zitten en zijn verhaal zou doen, hoorden we de andere kant en leefden we vermoedelijk met hém mee (‘Het gaat al jaren goed, maar elke manager moet weer zo nodig zijn eigen stempel drukken en de boel omgooien. Oude wijn in nieuwe zakken.’ Bijvoorbeeld.)
Op de positie van ‘projectie’ blijft veel informatie ongetoetst.
Je ziet en weet een aantal dingen wel en niet.
Als ik luister naar hoe de deelnemer de medewerker beschrijft die ik straks ga spelen, hoor ik wel hoe mijn gedrag overkomt, maar ik weet nog niet concreet hoe het eruit ziet. Daar kan ik op doorvragen. Ik hoor de deelnemer invullen wat mijn intenties zijn en weet dat dat ongetoetste informatie kan zijn, dus ik kan bijvoorbeeld vragen: ‘Je zegt “hij wil gewoon niet veranderen”. Zegt hij dat ook?’
‘Niet met die woorden,’ antwoordt de deelnemer. ‘Maar hij protesteert wel vaak bij veranderingen. “Is dat echt wel nodig?” En dus die tekst: “een verandering is niet per se een verbetering”.’
Ook nu heb ik wat ruimte gecreëerd die me helpt bij de identificatie. Ik ben blijkbaar iemand met een sterke, eerste reflex om me te verzetten tegen verandering, maar het is niet gezegd dat ik het “nooit” wil.
In het eerste geval is er ruimte voor gesprek en dat is belangrijk. Als de deelnemer mij ziet als iemand die ‘niets wil’, wat ga je dan uitproberen in de simulatie?
Het uitvragen van de rol en de beweging die ik maak richting identificatie, heeft zo niet alleen voor mij een functie, ook probeer ik bij de deelnemer al wat ruimte te creëren om als het ware achter zijn gesprekspartner te kijken en het voor mogelijk te houden dat die (ook) redenen kan hebben om te doen wat hij doet. Er is dus nog informatie te ontginnen. Pas daarna komt een moment van concluderen: ik kan nog iets met deze medewerker of ik kan niets meer met deze medewerker. Het laatste komt gelukkig zelden voor.
Helicopterview
In een simulatie ben ik de ander. Ik neem de rol aan. En na de simulatie kan ik de rol voldoende loslaten om alle gedachten, gevoelens en motieven die ik tijdens de identificatie met de rol heb ervaren, op een waardevrije manier in feedback te verwerken. Om dat te kunnen houd ik tijdens het spelen de in trainingsacteerland welbekende ‘helicopterview’, zonder dat dit ten koste gaat van de geloofwaardigheid van de manier waarop ik de rol neerzet.
Hoe leer je dat?
Door het vaak te doen. Veel meters maken op de as van projectie naar identificatie. Daarbij in het oog houden dat voor het aannemen van een rol je plaatsneemt in een gebied tussen ‘overdistantie’ en ‘onderdistantie.’
Als je te weinig geïnvolveerdheid hebt in de rol en je zit nog te veel aan de projectiekant, dan is er sprake van overdistantie: je hebt (te) weinig gevoel en beleving bij de rol. Niet zelden zeggen mensen op deze positie: ‘Ik zat steeds te denken: hoe zou deze persoon nu reageren.’ Je zit dan als het ware op de regiepositie in plaats van op de positie van de acteur in de rol.
Als je te geïnvolveerd bent geraakt in de rol, heb je onderdistantie: je kunt jezelf niet meer van de rol onderscheiden. Emoties en gedachten van de rol kunnen je overspoelen. Op deze positie heeft de trainingsacteur vaak moeite met waardevrije feedback. Beleving en oordelen van de rol zitten in de weg. De stap terug om te reflecteren en niet je gelijk te willen halen als personage is te groot.
De tussenpositie die je nodig hebt als trainingsacteur, wordt door Robert J. Landy (Persona and Performance) en Theodore R. Sarbin (Role Theory, Handbook of social psychology), de ‘esthetische distantie’ genoemd. Het is een positie waarin zowel de beleving aanwezig is en dus sterke identificatie met de rol, als reflectie: de mogelijkheid een stapje terug te doen en naar de rol te kunnen kijken en vanuit de rol de ander te kunnen informeren op een waardevrije manier.
Mensen vragen weleens: waarom duurt jullie WWLA opleiding zo lang: hij duurt niet alleen 20 dagen, hij heeft ook een doorlooptijd van bijna een jaar.
Het proces dat hierboven staat beschreven is een van de redenen. Het kost tijd om dit goed te leren en het leerproces houdt ook na de opleiding niet op. Ook ervaren trainingsacteurs worstelen soms nog met overdistantie of onderdistantie en met het kunnen geven van waardevrije feedback.
Deelnemers en trainers hebben het nodig dat je als trainingsacteur in staat bent tot precies die goed gedoseerde distantie om in een groei- en ontwikkelsituatie van de grote meerwaarde te kunnen zijn die past bij het vak van trainingsacteur. En dat vraagt dus leren en blijven leren.
Loes
header afbeelding: Falco-81448 – Pixabay; foto artikel:: Pexels-2286921 – Pixabay